Como liderar pessoas sem microgerenciar

“Me copie em todos os emails”, “não faça nenhuma reunião sem me avisar”, “prepare o relatório seguindo essa ordem e esses argumentos” são algumas das mensagens mais comuns enviadas por uma pessoa microgerenciadora.

É aquele tipo de chefia que quer tudo exatamente da maneira como ela pensou, pois considera que o jeito dela é o melhor e deve ser reproduzido por toda equipe. 

E para que as coisas saiam dentro dos conformes, o controle e as cobranças tomam conta da rotina.

Na cabeça do microgestor, por trás das “orientações” estão ideias do tipo: “assim evitamos retrabalho”,  “desse jeito não tem como errar” ou “o verdadeiro líder é aquele que monitora a equipe em todos os detalhes”.

Mas na mente dos funcionários, os pedidos são frequentemente traduzidos como “não confio em você”, “não acho que você seja capaz de tocar isso sozinho” ou “não precisa dar ideias nem tentar inovar”. 

No fim das contas, o saldo entre expectativa e realidade é quase sempre negativo. O time fica desmotivado, o turnover aumenta, a produtividade cai e o clima organizacional, como um todo, piora. 

O que é o microgerenciamento? 

O microgerenciamento é frequentemente definido como um estilo de gestão de pessoas nas organizações em que a chefia observa ou controla de perto as atividades dos subordinados. 

Mas essa supervisão meticulosa deveria ficar restrita a situações muito específicas, como a fase de treinamento em determinadas funções ou quando o trabalho envolve alto risco.

Quando o microgerenciamento passa a ocorrer indistintamente, sobram cobranças e repreensões e faltam autonomia e confiança. 

E isso é tão presente no ambiente de trabalho que já foi objeto de vários estudos. 

Em uma revisão científica sobre o tema, Richard D. White, professor da Louisiana State University, explica que o microgerenciamento tem sido reconhecido como uma “patologia organizacional”, que causa danos emocionais às pessoas e prejuízos financeiros à empresa. 

Já Sandra K. Collins e Kevin S. Collins, professores da Southern Illinois University, nos Estados Unidos, avaliam que “em última análise, o microgerenciamento leva à diminuição do potencial de crescimento em um departamento. Os gerentes que dão muita ênfase aos detalhes operacionais diários podem perder o panorama geral e deixar de planejar a expansão do setor”.

Além da equipe e da organização, os próprios gestores podem sofrer efeitos negativos do microgerenciamento. Com dificuldade de delegar, ficam sujeitos ao estresse e podem até desenvolver a síndrome de burnout por sobrecarga de trabalho. 

Qual a diferença entre micro e macrogerenciamento?

Se microgestor olha tudo com lupa, o macrogestor vai focar nos principais desafios de cada trimestre e se colocar como um facilitador.

Como ele não investe muito tempo olhando cada detalhe de tudo, ele consegue se dedicar a traçar os principais objetivos do time e a delegar papéis para cada meta seja atingida.

Com o olhar mais amplo, ele consegue identificar dores e como áreas distintas podem trabalhar em conjunto para resolver uma questão em comum.

O macrogestor escolhe as pessoas certas e empodera cada colaborador para que sejam capazes de tomar as decisões sobre os detalhes. A palavra aqui é autonomia!

E ao invés de ficar cobrando o tempo todo, é aquele líder que constrói rituais para que cada responsável possa dar o status dos seus projetos {e, nesses momentos, é o gestor que pergunta: “Como eu posso te ajudar?”}.

Liderança e gestão de pessoas 

Por ser resultado de um estilo de gestão controlador, o microgerenciamento deve ser trabalhado principalmente pela liderança que age dessa maneira. 

As empresas podem capacitar as chefias sobre o tema, mas são esses profissionais que, na prática, precisam mudar o comportamento.

Como evitar o microgerenciamento? Dicas práticas

Veja algumas ideias que podem ajudar um líder a não microgerenciar:

Faça autoavaliações constantes

Ao avaliar o trabalho realizado na organização, o líder não deve focar apenas nos resultados, mas em todo o caminho trilhado até alcançá-los. 

Nessa análise, é muito importante pensar em como as atividades fluíram. A equipe teve autonomia ou houve intervenção a todo momento? Como está a felicidade e o bem estar no trabalho?

Se a conclusão for de que há desmotivação porque as pessoas se sentem tolhidas no dia a dia de trabalho, a relação precisa ser revista e ajustada.

Pessoas certas nos lugares certos

Uma das desculpas para o excesso de controle é o perfeccionismo {e a autora Brené Brown explica que é preciso coragem de ser imperfeito para liderar}. Mas muitas vezes o problema está na falta de confiança do líder. 

Para não cair nessa, a primeira meta deve ser compor o time com pessoas qualificadas para formar uma equipe de alta performance. Assim, não será necessário acompanhar tão de perto o que cada um está fazendo e a liderança poderá se concentrar em seu papel de gestão. 

Caso sejam identificadas lacunas no time, a chefia pode optar por capacitar os profissionais ou trazer novos talentos para a equipe. Com as pessoas certas nos lugares certos, a delegação de tarefas ocorrerá com maior confiança, respeito e eficiência. 

Lidere com clareza e envolvimento 

Se o medo do gestor que pratica o microgerenciamento é evitar retrabalho, um antídoto é deixar claro para o liderado o que se espera dele.  

E isso demanda uma comunicação assertiva. O líder pode elaborar manuais com orientações para equipe e criar momentos para esclarecimento de dúvidas ou troca de ideias. 

Em artigo publicado na Harvard Business Review, pesquisadores sugerem que, para ser um chefe prático sem microgerenciar, é necessário: 

• Programar sua ajuda para quando as pessoas estiverem prontas para isso, ou seja, quando elas chegarem à conclusão de que realmente precisam de orientação; 
• esclarecer que seu papel é ser um ajudante. Isso dá autonomia às pessoas e as encoraja a buscar a melhor performance; 
• alinhar o ritmo de seu envolvimento – intensidade e frequência – com as necessidades específicas das pessoas. Isso porque alguns projetos necessitam que o líder abra portas ou que tome decisões para que cada membro da equipe possa seguir com suas atividades.

Essas dicas são importantes principalmente em ambientes onde se busca a inovação.

“As pessoas que realizam trabalhos complexos geralmente precisam de mais do que apenas conselhos ou incentivos superficiais; elas precisam de assistência que seja oportuna e apropriada para seus problemas”, afirmam Colin M. Fisher, Teresa M. Amabile e Julianna Pillemer, autores do estudo, que pesquisam há 10 anos como líderes efetivamente oferecem ajuda sem serem percebidos como microgerentes.

Ah, vale lembrar que erros ao longo do processo devem ser esperados. Mesmo com pessoas qualificadas, algumas situações podem fugir ao planejado, principalmente quando a estratégia envolve risco ou está sujeita a circunstâncias externas sobre as quais não se tem controle.  

Ter isso em mente é essencial para que os líderes com perfil centralizador e controlador consigam evitar o microgerenciamento e dar mais autonomia ao time.  

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