[Report] Os modelos de trabalho adotados por empresas inovadoras

“Be brave”, “embrace all players” e “fair play” são termos comuns no universo de games. Para vencer, é preciso ter persistência e ousadia, conhecer jogadores e personagens e agir conforme as regras. 

No mundo real, esses também são valores cultuados pela startup de games Afterverse. 

Com foco na alta performance, a empresa adotou o modelo remote-first (ou seja, o trabalho remoto é a principal forma de trabalho) em um contexto de diversidade, autonomia e confiança. 

A Afterverse, aliás, já nasceu dessa forma. Em 2021, quando deixou de ser uma business unit dentro da Playkids para se tornar uma desenvolvedora de jogos eletrônicos independente, surgiu a oportunidade de criar um novo ambiente de trabalho para os colaboradores. 

Quem já estava no time e quem se juntou ao grupo depois passou a ter um contrato de teletrabalho. 

“Tivemos a possibilidade de fazer reajustes para uma tabela mais adequada ao mercado de games. Fizemos estudo de remuneração e compensation, além de atualizar nossa carteira de benefícios”, conta Bia Zanatel, gerente de People da Afterverse. 

Para viabilizar o trabalho remoto, a empresa também contratou serviços de aluguel de mobiliário ergonômico e de utilização de espaços de coworking, como alternativa ao home office. Os investimentos incluíram ainda ferramentas tecnológicas e uma consultoria externa para capacitar as lideranças. 

“Na Afterverse a gente fala muito de universos porque buscamos desenvolver e criar universos que conectem as pessoas, derrubando barreiras onde quer que elas estejam. Considerando o modelo de trabalho que a gente escolheu, no universo das nossas lideranças não teríamos como não pensar em sempre aprimorar a gestão remota”, destaca a executiva. 

A Afterverse tem cerca de 240 colaboradores, também chamados de “bravers”, em 15 estados e três países. O time é considerado diverso, o que contribui também para diversificar ainda mais a cartela de games da empresa, dona de sucessos como PK XD e Crafty Lands. Ambos já conquistaram mais de 50 milhões de jogadores em todo o mundo.

Além de suporte físico, a empresa também oferece orientações e estímulos para fortalecer o sentimento de pertencimento ao time. “Temos uma frase no nosso guia de trabalho remoto que diz: ‘O que nos une não é o ambiente físico, o que nos une é o sonho’”, finaliza Bia.

Agir com o coração e coragem para empreender são os conceitos por trás do nome do banco digital Cora. A startup, criada para facilitar a vida de quem precisa abrir uma conta PJ, também busca contribuir para o bem-estar de seus colaboradores. 

O time quadruplicou em 2021, e a atração de novos talentos foi o que mais pesou na definição do modelo de trabalho remoto.

“Durante a pandemia, ficamos remarcando o retorno do trabalho presencial. Quando ouvimos as pessoas envolvidas no recrutamento e os colaboradores que já estavam aqui, vimos que havia o desejo do remoto e que seria inviável lutar contra isso”, conta Gustavo Viegas, Chief Human Resources Officer da Cora.  

O “anywhere office” permitiu expandir a equipe, que hoje tem cerca de 400 pessoas – mais de 60% vivem fora de São Paulo.

“Estávamos num contexto de crescer e observamos os vários movimentos do mercado. Em posições de tecnologia, as pessoas estão recebendo ofertas com a possibilidade de trabalhar remotamente. Assim começamos a encontrar talentos em várias localidades”, acrescenta Bárbara Camargo, Head of Talent Acquisition. 

Além de contarem com mais de dez benefícios (como R$5.000 por ano para educação, licença-maternidade e licença-paternidade estendidas e auxílio para home office mensal), os colaboradores têm a opção de ‘be a partnership’, para a compra de ações da empresa. 

Assim que são admitidos, eles são estimulados a nutrir um ambiente colaborativo. As lideranças também assumem o papel de ‘people developer’ para ajudar no desenvolvimento de outras pessoas, com reuniões one-on-one semanais. 

Essa é uma das estratégias da Cora para criar relações de confiança, fortalecer vínculo e aumentar a proximidade do time, ainda que virtualmente. 

“No modelo remoto, a sociabilização e a interação presencial fazem falta. E a inovação vem de encontros disruptivos, como os papos no cafezinho. Temos criado alternativas como o ‘random coffee’, para conversas informais sobre coisas aleatórias, e encontros presenciais semestrais”, destaca Gustavo.  

Em maio, toda a equipe se reuniu num resort para participar de um festival com programação voltada para a qualidade de vida e conexões sociais. 

A habilidade de redesenhar projetos está no DNA da Loft, plataforma digital de venda, compra e reforma de imóveis. 

Por isso, quando veio a pandemia de covid-19, a empresa conseguiu adequar rapidamente toda a sua estrutura para que seus serviços, que incluem também financiamento e seguros residenciais, continuassem em expansão.

A adoção permanente do modelo híbrido entrou no horizonte da proptech já em 2020. Hoje são 1.200 funcionários no marketplace atuando de forma remota, presencial ou mista. A rotina de trabalho depende da função e da proximidade com o cliente final. 

“Em qualquer cenário, temos que gerar valor para o cliente, e isso tem que ocorrer da forma mais eficiente. Alguns times precisam ser presenciais ou pelo menos híbridos, principalmente os mais comerciais”, afirma Renata Feijó, VP de People da Loft. 

Para a empresa, as relações humanas devem seguir o propósito de Freedom Living, em que as pessoas têm liberdade de escolher como viver. Esse conceito foi aplicado internamente com a criação do Freedom Living at Work – fl@w (lido como flow!). Nessa proposta, o colaborador pode alinhar com o líder como e onde trabalhar. 

“Tivemos toda uma adaptação, que compreendeu a dinâmica do time, o treinamento de lideranças, o conjunto de ferramentas e formas de documentação”, descreve Renata. 

Para fortalecer a cultura interna, os cinco valores da Loft (Customer-Driven, Proud to Build, Be adaptable, Be Yourself e Win Together) batizam os andares da sede da empresa. 

O andar “Be Adaptable”, por exemplo, foi inicialmente pensado para ser um local de silêncio. Mas, quando o time de vendas se reúne, o ambiente ganha outra energia. “O nome foi quase um preditivo. O andar acaba se adaptando às duas realidades: uma mais quieta e outra de maior troca e celebração”, diz Renata.

O escritório acabou se tornando símbolo de pertencimento e de formação de boas memórias, mesmo para o colaborador que é adepto do trabalho remoto e frequenta pouco o espaço.

Se para muitas empresas o desafio na pandemia foi adequar as rotinas de trabalho ao modelo remoto, na Loggi, uma startup de logística, a preocupação era como manter boa parte da equipe trabalhando presencialmente.

Isso porque as entregas foram consideradas serviços essenciais, e o número de pedidos via e-commerce cresceu aceleradamente no período.

Para a segurança dos “loggers” atuantes nas bases de operações, houve reforço de medidas preventivas contra a covid-19, ao mesmo tempo em que foram criadas condições para que os times administrativos ou de tecnologia pudessem prestar os serviços remotamente.

A experiência com o modelo híbrido desde o início deu origem a pesquisas, entrevistas com lideranças e mapeamento de atividades para a definição de como as coisas ficariam quando fosse possível reabrir o escritório. 

Os estudos se transformaram no projeto “Futuro do Trabalho”, que apontou quais funções funcionariam em cada modelo e quais benefícios e políticas de reembolso seriam aplicáveis. 

A empresa investiu em um programa de capacitação para aperfeiçoar a eficiência dos times. A proposta inclui planejar bem a semana de trabalho, prevendo momentos de concentração. 

“Valorizamos o que chamamos de ‘tempo de foco’. A gente pede para as pessoas priorizarem isso na agenda delas. Em vez de ficarem entre uma reunião e outra, sem sequer ter tempo de fazer um desdobramento de uma tarefa que você acabou de pedir na reunião, há esse intervalo”, exemplifica Viviane. 

Para integração das equipes, foi criado o “Café com Logger”. Quem participa entra num sorteio virtual em que semanalmente são definidas duplas, de áreas diferentes, para que as pessoas possam se conhecer. “É como se fosse o café na copa. Já saíram projetos muito bacanas, ideias e sugestões desses encontros”, destaca a coordenadora. 

“Encaixe o trabalho na sua vida (e não o contrário)” foi uma das mensagens fortemente divulgadas pela Movile em outubro de 2021, quando a empresa anunciou que adotaria o trabalho remoto permanentemente. 

Principal investidora de iFood, Afterverse, Wavy, Zoop, Sympla e Movile Pay, a empresa já adotava o modelo que chama de  people-first – ou seja, considera as pessoas em primeiro lugar.

“Fizemos uma pesquisa, e de 80% a 90% das pessoas responderam que queriam o híbrido ou o trabalho remoto. Só 5% disseram que queriam trabalhar presencialmente”, conta Thays Borin, Experience & Engagement Lead da Movile. 

A flexibilidade prevaleceu porque o modelo de negócios permite o trabalho a distância, que também atende aos valores da empresa.

“O Movile Way tem o propósito de promover a melhor experiência para a jornada individual das nossas pessoas, promovendo a inclusão, o pertencimento, a liberdade e a autonomia para que cada um entregue o seu melhor resultado de acordo com a sua realidade e com o que faz mais sentido como propósito de vida”, explica Thays.

A Movile tem 80 pessoas no time, de diferentes lugares do país. ‘Movilianos’ e ‘movilianas’ se reuniram presencialmente em maio de 2022 durante a inauguração do novo escritório em São Paulo, e a diversidade de perfis e sotaques ficou evidente. 

“É um local pensado e feito para as pessoas, com o propósito de gerar conexões, que fortalece e possibilita uma imersão dentro da nossa cultura, mas que reforça a mensagem de que podemos entregar resultados de todos os lugares”, afirma Thays Borin.

O espaço de 1.500 m² também quer proporcionar acolhimento, colaboração e conexão com empresas investidas, parceiros e o ecossistema de startups. 

A Movile busca acelerar empresas para melhorar a vida das pessoas e se destaca por liderar jornadas em caminhos incertos. Referência quando o assunto é antecipar tendências, saiu na frente quando escolheu o modelo remoto para proporcionar bem-estar ao time.  

Híbrido, flexível e opcional. É assim que a fintech Neon define o modelo de trabalho oferecido aos cerca de 1.800 colaboradores. 

Batizada de “Neon em todo o canto”, a proposta dá autonomia para que as pessoas decidam se desejam trabalhar de casa, em espaços de coworking ou nos dois escritórios da empresa em São Paulo. 

“Se a pessoa quiser adotar o modelo 100% remoto, ela pode. E se quiser ir ao escritório todo dia também”, afirma Roberta Valezio, sócia e Head de Engajamento & Experiência. 

A fintech preza por liberdade com responsabilidade. Como cresceu muito nos últimos dois anos e contratou pessoas em diversos estados, elaborou um planejamento detalhado para o modelo híbrido. Além de infraestrutura para o trabalho a distância, foram adotadas “regras de ouro” para a convivência virtual.

“A ideia é que fique muito claro o que é esperado ou não. E que haja bom senso quanto ao volume de reuniões ou de mensagens trocadas, por exemplo. A gente criou um dia sem reuniões, que só ocorrem se houver alguma emergência, e uma faixa de horário de almoço transversal em que elas não são recomendadas”, conta Roberta. 

Boas práticas de comunicação também são reforçadas. “Propagamos muito a ideia de que valorizamos o nosso tempo e a nossa atenção. Ao enviar uma mensagem, por exemplo, é importante ser objetivo.”

Encontros presenciais são organizados pelos times, que contam com orçamento para isso, de acordo com o número de pessoas na equipe. Atividades virtuais para criação de laços são estimuladas com pílulas de cultura – campeonato de videogame, clube do livro e grupo de mentoria são algumas delas. 

A empresa comemora os reflexos das iniciativas nos níveis de satisfação. “Estamos com a nossa menor taxa de turnover e o eNPS subiu 24 pontos. Seguramente, tem relação com o modelo. Até porque as pessoas declaram isso. Contam que gostam de trabalhar aqui e que não sairiam. E falam que tem a ver com essa flexibilidade”, finaliza Roberta Valezio. 

A tecnologia é fundamental para conectar funcionários, parceiros e clientes do Quinto Andar. O grupo está presente em mais de 75 cidades no Brasil, além de Argentina, Equador, Panamá, Peru e México.

Com a pandemia, essa expertise foi usada para a adoção do trabalho remoto, modelo que a Quinto Andar pretende continuar implementando. Até então, a maioria dos colaboradores da plataforma de moradia trabalhava presencialmente em três prédios na Vila Madalena, na capital paulista. 

De acordo com Juliana Jordão, People Director do grupo Quinto Andar, a mudança no modelo de trabalho seguiu um planejamento que começou naquela época e foi sendo refinado progressivamente. 

O plano inclui mobiliário e equipamentos para os colaboradores trabalharem de casa, auxílio financeiro para internet e outros benefícios.  

“O trabalho remoto deu muito certo. Não tivemos prejuízo em resultados e produtividade. Entre os colaboradores, o feedback do remoto é mais positivo do que negativo”, afirma. 

As lideranças foram capacitadas para orientar os times sobre como manter uma rotina de trabalho equilibrada. 

“Essa conscientização envolve, por exemplo, a necessidade de pausas para descompressão e maneiras de sinalizar que estamos online ou não”, exemplifica Juliana. 

A empresa realiza reuniões e eventos presenciais pontuais, conforme a necessidade de cada time, e também propicia encontros virtuais ligados a temas diversos. 

Os grupos de afinidade, como Orgulhar (LGBTQIAP+), Empretecer (racial), Acessibilizar (PCD) e Equalizar (de gênero), conectam pessoas com objetivos semelhantes e ainda resultam em ideias e propostas de impacto social.